Материал написан Еленой Князевой, командным, групповым, executive коучем, сооснователем, автором программ и преподавателем Университета профессий будущего «Квантум»
Прежде чем делать команду инициативной и самостоятельной, лидеру команды важно ответить себе на вопросы: Зачем? Что я хочу в результате? Какой я хочу видеть свою команду? Какая она, моя команда мечты?
И второй, немаловажный вопрос: Готов ли я передать ответственность и принятие решений команде? Что будет, если это не совпадет с моим видением? Готов ли я доверять? Готов ли я принимать критические ошибки команды? Как я буду реагировать? Нужно ли определить границы и уровни принятия решений командой?
Если после такого анализа и ответов, Вы всё еще готовы отдать команде самостоятельность, то вперед. Поделюсь основными шагами для развития инициативности и самостоятельности команды.
Шаг 1. Участие команды в разработке стратегии развития.
Если члены команды с самого начала вовлечены в процесс анализа текущего положения, обсуждения вызовов, стоящих перед командой, понимания сильных и слабых сторон команды, ресурсов и возможностей, то каждый из них создает для себя ясность пути, который команде предстоит пройти. Еще не менее важный момент в том, что благодаря такому анализу, каждый сам может обосновать – почему текущее положение команды требует изменений. Появляется энергия и мотивация двигаться вперед. Этот шаг работает на повышение ответственности каждого члена команды и команды, как единого организма. Реализовать этот шаг можно через проведение стратегической сессии.
Шаг 2. Совместное принятие решений в ходе выполнения задач.
Что происходит с решениями, навязанными нам извне? Мы чувствуем сопротивление выбору, сделанному за нас. Для «борьбы» с сопротивлением, безусловно, можно прибегнуть к жестким способам депремирования, штрафов, усиленного контроля и т.п. Но уверена, что если вы уже это пробовали, то знаете, что в длительном периоде это не работает. Гораздо эффективнее передать ответственность членов команды за результат, если они сами определяют, как им выстроить процесс по решению задач. Этот шаг можно реализовать через проведение встреч, на которых лидер и команда договорится об уровнях принятия самостоятельных решений, алгоритмах и сроках. Этот шаг, как и предыдущий работает на повышение ответственности. Встречи может провести сам лидер, а можно пригласить командного коуча.
Шаг 3. Четкое распределение ролей и границ ответственности.
Иногда руководители забывают о самых простых вещах – договориться с каждым членом команды о его роли, функциях, границах его полномочий и ожиданиях вас, как руководителя от его деятельности. И обязательно свериться, что ваши члены команды понимают это одинаково с вами. Этот шаг позволяет создать ясность и сокращает риск неконструктивных конфликтов в команде.
Шаг 4. Связка личных целей и целей команды.
Важно помочь членам команды осознанно понимать смыслы своей работы: «Зачем я прихожу на работу? Что мне дает моя деятельность? И как, достигая своей цели, я делаю вклад в работу команды и влияю на общий результат?» Такая связь помогает каждому члену команды понять ценность своей работы, как для себя, так и для своей команды, осознать свое влияние, свой вклад в общий командный результат. Этот шаг существенно повышает мотивацию. Этот шаг может быть реализован самим руководителем через выстраивание личного диалога с каждым членом команды или в индивидуальной работе с бизнес-коучем.
Шаг 5. Принятие лидером недирективного стиля управления.
Это значимая внутренняя работа лидера команды на протяжении всего периода изменений. В начале статьи я уже писала вопросы, на которыче лидеру нужно ответить в первую очередь самому себе. Какую роль он играет? Он открыт к мнениям членов команды или требует принятия только своего мнения? Он готов признавать экспертность каждого члена команды или ему ближе назидательная роль или излишняя родительская опека? Дело в том, что директивная, авторитарная позиция руководителя не позволит команде сделать ни шагу в сторону проявления самостоятельности. Для ее развития, важно чтобы руководитель выступал в роли равного партнера, доверял членам своей команды, умел отдавать лидерство другим в тех зонах, где члены команды являются экспертами. На этом шаге может помочь индивидуальная работа руководителя с executive-коучем.
Шаг 6. Конструктивный анализ результатов, интеграция в опыт.
Важно ввести в практику команды регулярное обсуждение достигнутых результатов, не только итоговых, но и промежуточных: «Что у нас получилось? Что мы могли бы сделать лучше? Что для этого нужно? Что в следующий раз/в будущем проекте сделаем по-другому?» И не забывать праздновать успехи команды, пусть даже небольшие промежуточные результаты. Этот шаг учит команду самообучаться, признавать неудачи, искать новые решения, давать конструктивную обратную связь друг другу, бережно относиться к провалам, поддерживать и вдохновлять друг друга. Здесь лидер может быть ролевой моделью, примером для подражания в выстраивании обсуждения с опорой на факты, поддержкой, стремления в поиске нестандартных решений.
Как видите, этот цикл начинается и заканчивается лидером, роль которого сложно переоценить, и который сам является частью команды.
Этот алгоритм работы с командой будет полезен не только в работе руководителя, но и в работе командного коуча.
И пусть ваша команда, какой бы она ни была (коллеги, семья или друзья), станет для вас ресурсом для вдохновения и жизнерадостности!
Елена Князева
- 7+ лет практики в коучинге
- 20+ лет управления командами и проектами в корпоративном банковском бизнесе
- Командный, групповой, executive коуч
- Сооснователь, автор программ и преподаватель Университета профессий будущего «Квантум».
- Профессиональный сертифицированный коуч по международным стандартам (РСС ICF)
- Сертифицированный бизнес-тренер МВА
- Телеграм-канал о командном и групповом коучинге
- Елена Князева ВКонтакте
